Bygg en karriärsida som ger fler relevanta ansökningar

# Bygg en karriärsida som ger fler relevanta ansökningar

Karriärsidan har fått fler besök och rekryteraren får fler ansökningar. Ändå är det lika svårt att hitta personer att kalla till intervju. Då behöver ni undersöka vad sidan faktiskt bidrar med: når den rätt målgrupp, hjälper den besökaren vidare och leder besöken till ansökningar som motsvarar arbetets behov?

För att bygga en sida som fungerar bättre behöver ni koppla ihop webbplatsens användning med rekryteringens första bedömning. Här får ni en arbetsmetod för att hitta hindren, välja en förbättring och undersöka om den ger fler relevanta kandidater. Metoden passar både när ni bygger nytt och när ni utvecklar en befintlig karriärsida.

Bestäm vad en relevant ansökan betyder

Innan ni sätter ett mål behöver rekryteraren och den rekryterande chefen enas om vad som räknas som relevant för den aktuella tjänsten. Annars kan samma resultat bedömas olika från vecka till vecka.

Utgå från ett fåtal förutsättningar som går att bedöma i det första urvalet. För en viss teknikerroll kan det exempelvis vara erfarenhet av felsökning och möjlighet att arbeta på den angivna orten. Använd bara kriterier som har en tydlig koppling till arbetet.

Skriv en kort bedömningsmall med tre möjliga utfall: uppfyller kriterierna, uppfyller inte kriterierna eller behöver kompletteras. Den sista kategorin är viktig. En ofullständig ansökan visar inte automatiskt att personen saknar rätt kompetens.

Låt två personer bedöma några av samma ansökningar och jämför resultaten. Om ni gör olika tolkningar behöver mallen förtydligas innan den används för att utvärdera karriärsidan. Behåll sedan kriterierna under jämförelseperioden.

Följ både antalet och andelen relevanta ansökningar

Det räcker inte att följa hur många som trycker på ansökningsknappen. Ett klick visar intresse, men säger inget om ansökan kommer fram eller motsvarar tjänstens förutsättningar.

Använd tre mått tillsammans:

• **Antal relevanta ansökningar:** hur många ansökningar som uppfyller era förankrade kriterier.
• **Andel relevanta ansökningar:** relevanta ansökningar delat med samtliga färdigbedömda ansökningar.
• **Relevanta ansökningar per 100 besök på jobbsidan:** ett mått på utfallet i förhållande till trafiken.

Här är ett påhittat exempel där alla ansökningar har bedömts:

| Mått | Första perioden | Andra perioden | | --- | ---: | ---: | | Besök på jobbsidan | 1 000 | 1 000 | | Inskickade ansökningar | 80 | 60 | | Relevanta ansökningar | 16 | 24 | | Andel relevanta ansökningar | 20 procent | 40 procent | | Relevanta ansökningar per 100 besök | 1,6 | 2,4 |

Den andra perioden ger färre ansökningar totalt men fler relevanta. Det är ett bättre utfall för det uttalade målet. Tabellen visar däremot inte varför resultatet förändrades. Trafikens ursprung, tjänstens attraktivitet eller andra förändringar kan också ha påverkat.

Bygg uppföljningen kring kandidatens väg

Gör en enkel karta över vägen till ansökan: besök på karriärsidan, visning av en tjänst, påbörjad ansökan och bekräftat inskickad ansökan. Koppla varje steg till en tydlig händelse som går att kontrollera.

Bestäm exempelvis om en påbörjad ansökan betyder att formuläret öppnas eller att kandidaten fyller i första fältet. Blanda inte definitionerna mellan perioder. Räkna en ansökan som inskickad först när mottagningen har bekräftats, inte enbart när någon trycker på knappen.

Ta hänsyn till att många besökare kommer direkt till en jobbannons från en sökning eller en extern länk. De ska kunna ingå i uppföljningen även om de aldrig har öppnat karriärsidans huvudsida.

Om ansökan sker i ett separat rekryteringssystem behöver ni kontrollera vilka steg ni faktiskt kan följa. Saknas uppgifter om formulärets användning, redovisa luckan. Ett klick vidare till systemet är inte samma sak som en slutförd ansökan.

Håll innehållet i CV:n och fritextsvar utanför webbanalysen. För den här uppföljningen är sammanställda antal per tjänst och period ett användbart underlag.

Skilj sidans problem från trafikens problem

En karriärsida kan inte ensam kompensera för att besökarna kommer från fel sammanhang. Jämför därför resultatet för olika trafikkällor, exempelvis företagets egen webbplats, en jobbportal och en riktad kampanj.

Anta att en kampanj ger många ansökningar men få personer med den erfarenhet rollen kräver. Börja med att jämföra kampanjbudskapet med tjänsten. Ett budskap om att börja en ny yrkesbana kan locka fel målgrupp om jobbet förutsätter flera års självständigt arbete.

Om relevanta besökare däremot hittar rätt tjänst men fastnar innan ansökan är klar finns skäl att undersöka själva flödet. Det kan handla om ett tekniskt fel, en oklar instruktion eller en övergång där kandidaten tappar bort den valda rollen.

Jämför helst samma tjänst och trafikkälla över tid. Ett samlat genomsnitt för sommarjobb, specialistroller och chefstjänster kan dölja problemen ni behöver lösa.

Undersök den punkt där kandidaterna fastnar

Välj ett avgränsat hinder utifrån uppföljningen. Om många går vidare till ansökan men få skickar in den, be några personer med relevant yrkesbakgrund prova flödet med testuppgifter i en testmiljö.

Ge dem en uppgift utan att beskriva vägen: hitta tjänsten, ta reda på vad ansökan kräver och genomför den. Anteckna var de tvekar, går tillbaka eller behöver hjälp. Kontrollera också vad som händer om de öppnar en bilaga, byter fönster eller råkar lämna ett fält tomt.

Ställ sedan en neutral fråga: ”Vad gjorde att du stannade här?” Undvik att föreslå svaret genom att fråga om formuläret var för långt eller knappen för svår att hitta.

Skilj observation från tolkning. ”Tre deltagare hittade inte tillbaka till tjänsten efter inloggning” är en observation. ”Kontokravet gör att kandidater försvinner” är en hypotes som behöver mer underlag.

Gör en förbättring möjlig att utvärdera

Skriv ner vad ni tror ska hjälpa och varför. En användbar hypotes kan vara: ”Om den valda tjänsten följer med hela vägen in i rekryteringssystemet behöver kandidaten inte söka fram den igen, vilket bör göra det lättare att slutföra ansökan.”

Bestäm före ändringen vilket utfall ni ska följa. I exemplet är slutförda ansökningar ett närliggande mått, medan antalet relevanta ansökningar visar om förbättringen bidrar till rekryteringsmålet.

Ändra en avgränsad del åt gången. Om ni samtidigt byter kampanj, skriver om tjänsten och förenklar formuläret blir det svårt att förstå vilken insats som bidrog till resultatet.

Vid tillräcklig trafik kan två versioner jämföras samtidigt genom slumpmässig fördelning. Vid få ansökningar är observationer och en dokumenterad jämförelse över tid ofta mer praktiska. Dra försiktiga slutsatser: tre relevanta ansökningar i stället för två är för lite för att fastställa en varaktig förbättring.

Fördela arbetet och fatta ett tydligt beslut

Låt rekryteraren ansvara för bedömningsmallen, webbansvarig för mätningen och den som förvaltar rekryteringssystemet för övergången till ansökan. Utse en person som samlar resultatet så att förbättringen inte stannar mellan olika ansvarsområden.

Börja med en tjänst. Dokumentera nuläget, undersök ett hinder och genomför en förändring. Sätt ett datum för avstämning, men låt mängden underlag avgöra om ni kan dra en slutsats då.

Vid avstämningen väljer ni att behålla förändringen, justera den eller samla mer underlag. Anteckna både utfallet och vad som fortfarande är osäkert. Då blir nästa förbättring ett genomtänkt steg mot fler relevanta ansökningar, med ett tydligt samband mellan kandidatens upplevelse och rekryteringens behov.